Viziunea mea despre leadership

liderPe parcursul carierei mele am intalnit stiluri de management dintre cele mai variate dar din pacate in multe cazuri generand rezultate slabe sau fiind chiar contraproductive. Am intalnit manageri de middle si top care nu au notiuni elementare de leadership ba dimpotriva au o abordare demotivanta care genereaza tensiune, conflicte, frustrare si in ultima instanta multe demisii. Cei mai multi in aceasta situatie sunt cei care din pacate nu au “chemare” spre a conduce oameni dar datorita unor conjucturi favorabile au ajuns in pozitii de conducere. Altii sunt la inceput de drum dar nu au avut parte de training sau coaching adecvat. Alt exemplu sunt sunt cei care au ocupat pozitii de conducere si inainte de 1989 in Romania si continua sa foloseasaca aceasi abordare si in 2014, abordare care evident nu mai functioneaza pentru ca traim intr-un alt context. Cazurile de mai sus sunt cele pe care le-am intalnit cel mai des in materie de leadership disfuntional si care m-au determinat sa scriu acest articol.

Mai departe vreau sa prezint viziunea mea despre cum ar trebui sa fie abordarea unui lider in contextul actual. In primul rand trebuie inteles faptul ca motivatia adevarata, cea care duce spre performanta de varf este cea intrinseca si nu cea externa. Daniel Pink, promotor al teoriei motivatiei intrinsece identifica foarte bine trei elemente majore ca factori determinanti si anume:

AUTONOMIE (dorinta de a ne conduce propriile vieti). Sarcini-Ce fac, Timp-Cand fac, Echipa-Cu cine fac, Metoda-Cum fac. Accentul se pune pe rezultate oferind libertate de organizare pentru atingerea scopului.

PERFECTIONARE (dorința de a deveni tot mai buni în ceea ce contează sau starea de invatare continua). Oferirea de posibilitati de invatare si dezvoltare.

SENS/SCOP (dorința de a face ceea ce facem în slujba a ceva mai mare decât noi). Comunicarea unor obiective care se folosesc de profit pentru a atinge un scop. Practicarea unui discurs care exprimă mai mult decât propriul interes.

Motivatia externa tip recompensa/pedeapsa funcţionează doar în anumite contexte cum ar fi sarcinile de rutină bazate pe reguli, atunci când se explică de ce sunt necesare sarcinile de rutină, dar se acordă o oarecare autonomie în executarea lor. Recompensele de tip “acum-că” vs “dacă-atunci” pentru activităţi mai creative, când sunt recompense necondiţionate oferite dupa îndeplinierea unei sarcini, oferă confirmare pentru performanţă. Sistemul de recompensa si pedeapsa unic utilizat poate genera urmatoarele rezulate nedorite:

-Poate distruge motivarea intrinsecă
-Poate chiar diminua performanța
-Poate paraliza creativitatea (teama de consecinte)
-Poate elimina comportamentele constructive
-Poate încuraja înșelăciunea, “scurtăturile”și comportamentele ne-etice
-Poate crea dependență si frustrare
-Poate stimula doar gândirea pe termen scurt

In consecinta modelul pe care eu il recomand unui lider este urmatorul:

•Stabileste obiective realiste, realizabile, dar ambițioase și provocatoare, măsurabile
•Implică membrii echipei în stabilirea obiectivelor
•Pune accent pe succes, nu pe evitarea eșecului
•Fii optimist dar realist
•Creeaza o atmosfera pozitivă în echipa, evita tensiunea, stresul
•Abordează constructiv problemele
•Aplica un stil ferm doar când este cazul, combinat cu cel democratic, participativ, ori de câte ori se poate (implică echipa)
•Informeaza-te riguros înainte de a lua decizii
•Cauta talente pentru echipa ta
•Solicita implicarea maximă a celor din echipa
•Stabileste standarde inalte, dar care pot fi atinse (standarde de excelenţă)
•Permite iniţiative individuale si incurajeaza-le
•Planifica și organizeaza
•Solicita membrilor echipei asumarea responsabilităţii pentru propria pregatire
•Impinge oamenii dincolo de zona lor de confort, pentru a le arata ca pot atinge standarde inalte de performanţa
 

Acestea fiind spuse, dupa stabilirea clara a obiectivelor abordarea liderului ar trebui sa fie in felul urmator:

Inaintea procesului
•Creaza cadrul pentru excelență
•Subliniaza nevoia de angajament și hotărâre pentru atingerea obiectivelor
•Creaza încrederea ca fiecare efort individual contează
•Reduce neliniştea, este calm, echilibrat
•Generează încredere
•Subliniază importanța muncii în echipă
•Gandeste in termeni de cauza si efect
 
In timpul procesului
•Așteapta cea mai bună performanța, crede în excelenta (capacitatea maxima a oamenilor)
•Da feedback onest și direct, dar echilibrat și corect
•Subliniază aspectele de bază ale obiectivului
•Revizuiește și îmbunătățește planurile
•Ajustează obiectivele la noua situație, dacă contextul o cere
 
La finalul procesului
•Critică constructiv, fără să fie agresiv (explică, aduce argumente, nu jigneşte, nu foloseşte un ton agresiv)
•Sprijina, încurajeaza
•Acorda importanta fiecarui membru al echipei, facandu-l sa se simtă important
•Analizează cu mare atenţie faptele
•Compară performanţele cu standardele de excelenţă stabilite înainte
 

Nu uitati ca teoria este doar primul pas, excelenta se atinge doar prin practica si experienta personala. Va garantez insa ca daca veti incepe sa aplicati in mod corect principiile de mai sus veti remarca o imbunatatire a modului in care sunteti perceputi de catre echipa, a modului in care echipa va raspunde cerintelor si nu in ultimul rand si cel mai important a modului in care obiectivele organizatiei vor fi atinse si de multe ori depasite. Succes!

Bookmark the permalink.