Mobbing-ul (hărțuirea) la serviciu

Termenul de „mobbing” provine din verbul englezesc „to mob” („mob”: gloată, mulţime) iar in mediul organizaţional, mobbing-ul se referă la persecuţia sau violenţa psihologică perpetuată de angajator sau de colegi faţă de un alt angajat cu scopul de a-l izola, a-l împiedica să-şi mai exercite sarcinile si de a-l determina să-şi dea demisia.

Nu în puține cazuri chiar managerii pot fi ținta mobbing-ului din partea propriilor subordonați. Lucrul acesta se întamplă cu predilecție managerilor care preiau echipe noi, de regulă slab organizate și nu foarte performante, și care vor să schimbe într-un fel sau altul starea de fapt. Spre exemplu instaurează reguli, măresc justificat volumul de lucru, vor rezultate și promovează performanța. Selecția pe baza de performanță declanșează automat un mecanism psihologic de apărare în rândul celor care se simt neadecvați comparativ cu noile standarde profesionale ori pur si simplu nu vor să muncească. Aceștia se vor alia si vor declansa mobbing-ul impotriva noului manager în speranța că acesta ori va renunța la poziție ori va ramane dar va înceta demersurile de schimbare. În această situație superiorul managerului în cauza are rolul decisiv. Acesta fie iși dorește o schimbare de direcție spre performanță și atunci iși va sustine managerul ori iși doreste liniște într-o confortabilă mediocritate și nu îl va susține, mobbing-ul având șanse mari de reușită in cel din urma caz.

În cele mai întalnite cazuri însa mobbing-ul este generat și întretinut de către un “mobber șef”, o persoana de obicei cu probleme emoționale, care simtindu-se amenițată profesional de către cineva sau pur și simplu sub imperiul invidiei incită un numar de persoane influențabile să discrediteze persoana respectivă in principal prin răspândirea de zvonuri false si ridiculizare printre ceilalți colegi. “Mobber-ul șef” iși camufleaza de obicei intențiile afișand un comportament politicos in relația directă cu victima.

Oamenii recurg la mobbing pentru a-şi acoperi propriile slăbiciuni şi deficienţe, acesta fiind un fenomen impredictibil, iraţional şi incorect. Victimele mobbing-ului sunt de obicei persoane calificate peste medie, entuziaste, inteligente, dedicate, in special indivizii care se fac remarcaţi şi sunt consideraţi o ameninţare de către colegi.

Conflictele de la locul de muncă escaladează în mobbing numai atunci când managerii neglijează această problemă din lipsa de implicare ori incompetenta sau sunt implicaţi direct şi alimentează conflictul. De asemenea organizatiile structurate neclar, slab reglementate si guvernate sunt medii favorizante pentru acest tip de fenomen.

În cadrul studiilor au fost identificate urmatoarele comportamente asociate mobbing-ului, grupate în cinci categorii, în funcţie de efectele asupra victimelor:

1. Îngrădirea posibilităţii de exprimare a victimei: aceasta nu are posibilitatea de a-şi expune punctul de vedere în faţa şefilor; este întreruptă atunci când vorbeşte; colegii se adresează necuviincios, critică munca şi viaţa personală;

2. Izolarea victimei: nu se vorbeşte niciodată cu victima; victima nu este lăsată să se adreseze altei persoane; victimei i se atribuie un loc de muncă ce o izolează de colegi; li se interzice colegilor să vorbească cu victima; se ignoră prezenţa fizică a victimei;

3. Desconsiderarea victimei în faţa colegilor: victima este vorbită de rău şi se lansează diverse zvonuri; este ridiculizată; se glumeşte pe seama originii, naţionalităţii şi vieţii personale a victimei.

4. Discreditarea profesională a victimei: victimei nu i se atribuie sarcini sau i se atribuie unele peste nivelul calificării sale sau sub nivelul calificării;

5. Compromiterea sănătăţii vic­timei: încredinţarea unor sarcini periculoase şi nocive pentru sănătate; agresarea fizică uşoară şi gravă a victimei, ajungându-se până la agresiune sexuală.

Consecinţele mobbing-ului la locul de muncă sunt complexe şi cu impact in prima fază asupra victimei prin pierderea în­cre­­derii în sine, furie, frustrare și şomaj in ultimă instanță. Organizaţia are de suferit prin pro­ductivitate scăzută, pierderea re­putaţiei şi a angajaţilor-cheie. Societatea per ansamblue este afectată prin creşterea şomajului și implicarea instanţelor de judecată.

Din fericire, adoptarea noului Cod Penal ca­re introduce hărţuirea ca fiind in­fracţiune a creat şi în România baza le­gislativă pentru sancţionarea hăr­ţuirii şi discriminării la locul de muncă. Salariatul hărţuit poate fa­ce dovada prin diverse mijloa­ce de probă acceptate de le­gis­la­ţia în vigoare, cum ar fi: foto­gra­fii, de­claraţii, înscrisuri, filmări au­dio-video, email-uri care con­ţin injurii sau umiliri etc. şi se poa­te adresa mai multor au­to­ri­tăţi cum ar fi: Consiliul Naţional pentru Combaterea Dis­criminării (CNCD), Inspecţia Muncii, instanţelor ju­de­căto­reşti sau Centrelor Anti-Mobbing.

Prevenirea hărţuirii la lo­cul de muncă este un element extrem de im­portant pentru îm­bu­nă­tă­ţirea condiţiilor de viaţă la serviciu. Se pot formula politici anti-hărţuire, îmbunătăţirea generală a climatului psiho-social la locul de muncă, crearea unei culturi organizaţionale cu norme şi valori împotriva hărţuirii, instruirea în gestionarea conflictelor. Un rol esențial însă îl au managerii, in special cei de pe nivelele superioare de management, care trebuie sa dea un semnal clar de intoleranța în fața acestui gen de comportament.

Bookmark the permalink.